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“十四五规划之现代思考六:

三项制度改革助力战略规划落地

如果说“十三五”是我国实现第一个百年奋斗目标的收尾期,那么“十四五”则是我国实现第二个百年奋斗目标的起步期,是中国特色社会主义迈入新时代的第一个五年规划。习近平总书记在党的十九大报告中强调,要深化国有企业改革,完善各类国有资产管理体制,改革国有资本授权经营体制,加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组,推动国有资本做强做优做大。同时,以中发〔2015〕22号文、国发〔2019〕9号文为代表的政策文件也明确提出要求政府投融资平台公司转型发展。

城投公司作为中国特色社会主义经济的“顶梁柱”,肩负着建设城市、经营城市甚至是地方产业升级的重大使命,更要切实增强企业责任感,不断提升运营效率,谋求转型升级之路。那么,到底城投公司在“十四五”期间怎样才能够按照党中央、国务院高质量发展的要求,谋划转型升级之路呢?笔者认为,加快城投公司转型升级,可紧紧围绕城投公司在转型发展过程中的重点难点问题,借助三项制度改革来不断健全市场化经营机制,激发企业内生动力和活力、提升企业运营效率和核心竞争力,支撑城投公司“十四五”规划落地执行。

 

一、三项制度改革发展历程

 

三项制度改革为国务院针对国有企业劳动、人事、分配三项制度提出的改革,其核心就是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制,是企业经营管理机制中最根本的制度。

改革开放以来,随着我国由计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨,三项制度改革与国有企业改革进程一直相伴而行。90年代初全国掀起了一股以“砸三铁”为主题的国有企业劳动工资人事制度改革热潮,标志着三项制度改革开始萌芽,而经过改革开放四十年,特别是近十多年的持续努力,随着我国社会主义经济体制持续完善,三项制度改革在促进国有企业做强做优做大的进程中发挥了重要的作用。

 

二、三项制度在城投公司转型发展的中的支撑作用

 

城投公司转型发展犹如房屋建造,清晰的企业发展战略目标是房顶,房顶不光需要科学的业务模式和产业布局作为业务发展支撑,同样需要支持企业高速运转架构的组织体系作为管理支撑,科学合理的人力资源团队和管理体系则是底层地基,企业如果没有适配的人力资源作为支撑,一切战略规划都无法落地。

因此,要想达成战略规划目标,首先就要利用人力资源战略打好地基,而三项制度作为企业人力资源战略管理里最核心的机制,对城投公司转型升级的作用不言而喻。

 

三、三项制度改革项目实践

 

现代咨询已为几十家城投企业提供三项制度改革相关的咨询与培训服务,坚持以客户为中心,根据客户企业发展不同阶段和特定需求,系统设计三项制度改革解决方案,内容包括但不限于:

深化人事管理制度改革,实现管理人员能上能下

? 优化企业组织结构

从企业顶层设计“三会一层”,即在股东会、董事会、监事会和经营层上建立科学规范的法人治理结构,加强党的领导,处理好“三会一层”和党委会的关系。优化各类职能部门,减少管理层级,控制管理幅度,实现组织扁平化、高效化。使各部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、运转高效。

? 取消管理人员行政级别

打破传统“干部”和“工人”之间的界限,变身份管理为岗位管理,做到岗变薪变、同工同酬,把人岗相适情况作为管理人员任职的重要依据,为管理人员能上能下打开空间。

? 建立管理人员竞聘上岗机制

企业对管理人员竞聘的岗位和条件,要根据需要在尽可能大的范围提前公布,对应聘人员进行严格的考试或测试,公开、公平、公正、合法、合规地建立管理人员竞聘上岗机制。

? 推行职业经理人制度

按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则,探索推行职业经理人制度,激发经理层成员活力和企业改革发展的内生动力。坚持内部培养和外部引进相结合,畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。建立职业经理人市场化退出机制,严格任期管理和目标考核,增强契约刚性。

? 完善管理人员考核评价体系

健全完善定量考核与定性评价相结合、激励与约束并重的管理人员考核指标体系,全面、客观、科学地评价管理人员任职情况,考核评价结果作为选拔任用、薪酬激励的重要依据,与薪酬分配直接挂钩。

(二)深化劳动用工制度改革,实现员工能进能出

? 加强岗位管理

采用对标管理的方法,参照国内外同行业先进水平,结合企业战略发展目标和生产运营实际情况,科学设置职工工作岗位,测定岗位工作量和任职条件,高效、科学、合理地进行岗位设置。

?规范劳动用工管理

以《劳动合同法》和相关法律为基础,企业与员工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则,签订劳动合同,依法确定劳动关系,形成法律契约。

? 加强员工正常流动机制

建立健全企业内部下岗、淘汰制度,形成优上劣下的用工竞争、流动机制。对在岗员工进行动态考核,强化考核结果应用,明确劳动合同续签和员工不胜任岗位要求的认定标准;对违法违规、违反企业规章制度或经培训仍不胜任工作的,依法解除劳动合同。

(三)深化薪酬分配制度改革,实现收入能增能减

? 提高人工成本管理效能

逐步建立健全人工成本预算管理制度,将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围,实现由工资总额调控向人工成本调控转变,提高人工成本预算的科学性、合理性和准确性,改善和优化人工成本结构。

? 改革企业工资决定机制

建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制和正常增长机制,切实实现职工工资能增能减。

? 优化薪酬分配机制

改变原先以职级划分的薪酬体系,健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系,优化与岗位价值评估相匹配的差异化薪酬结构。根据岗位特点合理划分基本工资和绩效工资的比例。优化员工长效激励机制,充分体现分配价值导向,使员工收入与工作任务、工作难度、工作完成情况和贡献大小挂钩,合理拉开收入分配差距,有效发挥薪酬的激励性。

? 建立关键人才激励机制

强化市场资源配置作用,加强对不同层次专业人才、关键人才激励机制建设,建立人才、企业“命运共同体”。在完善专业技术职务津贴、安家费、特殊津贴、项目工资、协议工资等激励手段的基础之上,探索试行法律法规允许的限制性股票、股票期权、中长期业绩奖金、企业年金等灵活多样的激励方式。

 

四、城投公司实践三项制度的三点建议

 

(一)人事方面制度改革的要点在于把握竞争驱动的原则,考虑到组织的战略价值,从新企业设立,组织架构调整、集团管控体系建设、法人治理结构、领导层的选聘、培养、能力评估、考核、职业经理人选聘等方面入手。

(二)劳动用工方面改革的要点在于把握价值驱动的原则,综合考虑市场价值、岗位价值和员工价值,从员工招聘、定岗定编、员工培训、岗位价值评估、人力资源战略规划、人才体系建设等等方面入手。

(三)分配制度方面改革的要点在于把握市场驱动的原则,从企业工资总额决定机制、薪酬绩效考核、混合所有制改革、员工持股、改革容错机制等方面入手。

2020年04月16日

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